Главная \ Новости \ Специалисты поколения Z

Специалисты поколения Z

« Назад

02.06.2017 11:13

Главный вызов: российский бизнес должен подстроиться под поколение Путина

Главный вызов: российский бизнес должен подстроиться под поколение Путина

Редактор, Москва

Молодые специалисты поколения Z хотят работать не ради денег, а для развлечения. Они не придут в вашу компанию, если вы не учтете их интересы.

Что сломает в современном менеджменте эта молодая поросль? Обсуждаем с профессором Московской международной высшей школы бизнеса МИРБИС Александром Сергеевым.

Executive.ru: Александр, давайте в самом начале договоримся о термине. Центениалы – это кто?

Александр Сергеев: Сейчас к этому поколению принято относить тех, кто родился в 2000-е годы.

Executive.ru: То есть это поколение Путина?

А.С.: (смеется) Для России — да, это поколение Путина. Но если говорить серьезно, это поколение информационных технологий. Это люди, которые раньше взяли планшет или компьютер, чем ручку или карандаш. А цифровые технологии серьезно меняют мировоззрение, центениалы плохо читают длинные тексты, им проще сосредоточиться на одном сообщении. Французский социолог Абраам Моль называл старую культуру «тканной», а современную — «мозаичной». Если в «тканной» культуре все между собой связано, то в «мозаичной» мы говорим о калейдоскопическом восприятии мира, что обуславливает формирование мозаичной структуры знаний, оценок, гипотез и сознания в целом. И центениалы, носители мозаичной культуры, по-другому объясняют окружающий мир, себя в этом мире.

Executive.ru: Эти люди с мозаичным восприятием уже начинают работать. Какие они работники?

А.С.: Во-первых, они показывают то, что для них нет границ. Плюс в том, что они очень легко решают различные кросс-функциональные задачи — если для предыдущих поколений межотраслевые границы всегда были пределом, то для поколения Z это всегда новая возможность. Поэтому у них отлично выходит запускать стартапы на стыках отраслей, видов деятельности. Минус — они плохо сосредотачиваются на одной задаче, им становится неинтересно, скучно, они хотят быстро переключиться.

Во-вторых, у них очень высокая степень вовлеченности. Центениалы не хотят работать просто ради работы, для них важно, чтобы эта работа была интересна. Это следствие того, что они росли в годы экономического роста, когда их семьи чувствовали экономический подъем. Но если им становится неинтересен процесс работы, они уходят. Предыдущие поколения в России были сильно замотивированы финансово и были готовы работать там, где им не нравилось, если эта работа приносила деньги. Поколение Z хочет работать ради удовольствия, прикола.

Executive.ru: Удовольствие удовольствием, но работу нужно делать. Как поставить задачу центениалам, чтобы они ее выполнили, даже если им не нравится?

А.С.: На самом деле я бы посмотрел на более высокий уровень управления. Возникает новый вызов, который поколение Z делает только актуальнее — проблема вовлеченности персонала в процесс работы. Это вообще тренд развития современных организаций, но с учетом смены поколений задача усиления вовлеченности персонала становится еще важнее. Отсюда уже такие факторы, как командные методы работы и, простите за банальность, методы Agile. Сейчас очень важно, чтобы руководитель был вдохновляющим лидером — это тип лидерства, которое позволяет вдохновить людей и вовлечь их в процесс. Работники не хотят делать работу, смысл которой они не понимают, и центениалы подтверждают это правило ярче остальных.

Executive.ru: Поколение Z придет стажерами к поколению Y, миллениалам. Среди миллениалов много вдохновляющих лидеров?

А.С.: Нет, их мало, потому что в период экономического роста от руководителя не требовалось делать каких-то особых усилий – компании росли сами. Достаточно было проявлять некую активность и все получалось, потому что рынок рос. Когда рынки стали стагнировать, компании перешли к мобилизационным стратегиям – давайте соберемся, давайте поднажмем, напряжемся. И это своего рода ловушка, потому что сейчас ситуация такая, что напряжение не дает результата.

Сейчас важная задача для бизнеса – предлагать более сложные решения, чем у конкурентов. Возникает вопрос, где у вас в компании механизм выработки этих сложных решений? Отмечу, такие решения не могут возникнуть в голове одного человека, над ними должна работать группа людей, которых должен координировать тот самый вдохновляющий лидер. Однако этот вызов появился только сейчас, раньше в таких лидерах не было потребности.

Executive.ru: То есть мы можем сказать, что поколение Z пришло очень вовремя — когда отечественная экономика должна перестроиться под них?

А.С.: Абсолютно! Изменения в современном российском менеджменте в большей степени определяются экономической ситуацией, и в меньшей – поколенческим разрывом. Можно сказать, что нам так повезло, пришло новое поколение и бизнес-задачи требуют именно такого подхода, который заложен в их поведении. Кто эту волну сумеет оседлать, тот в бизнесе и будет в выигрыше. Смогут ли это сделать все? Точно нет, потому что многие компании к этому ни ментально, ни организационно не готовы.

Executive.ru: В чем еще будет сложно договориться поколениям Z и Y?

А.С.: Скорее всего им будет сложно договориться по типу решаемых задач. Как я уже говорил, центениалы сильны в многозадачности и способности переключаться между задачами, а миллениалы привыкли к сосредоточенности и решать задачу в длинных временных отрезках. Из-за этого будут определенные конфликты, но я не думаю, что эти конфликты будут болезненны и их не можно будет решить технологически. Руководителям я могу посоветовать только одно – будьте более гибкими и более восприимчивыми. Допустим, провести совещание в WhatsApp или Telegram нормально и многие компании уже этим пользуются, но если для Z это нормально, то для старших поколений это сложно. Но тут нужно понимать – либо компании меняются под центениалов, либо они не идут в эти компании работать.

Executive.ru: Звучит как шантаж.

А.С.: А именно так и будет. Люди, приходившие в экономику в 2000-е, шли туда из необходимости, у большинства их родителей не было возможности их долго содержать. Сегодня у многих молодых людей такой потребности нет, поэтому они будут работать, чтобы получить удовольствие. Поколению Z важно, чтобы было интересно работать и быть вовлеченным в коллективную задачу, даже если коллектив виртуальный. Им очень важно быть социальными, им важна реакция окружающих, они ежедневно общаются с большим количеством людей. И среди них меньше индивидуалистов.

Executive.ru: В теории спиральной динамики Клера Грейвза есть несколько уровней развития и пятая часть российских компаний находится на красном уровне, когда главная ценность — сила. «Если я сильный, значит, я главный». Как в таких компаниях уживутся центениалы?

А.С.: Зависит от вида бизнеса, но скорее всего эти компании будут постепенно уходить с рынка. Проблема заключается в том, что в российских компаниях зачастую жесткая модель поведения руководителя, эдакий «авторитарный лидер», и мягкие процессы организации, которыми никто не занимается. А должно быть все прямо наоборот: четко организованные процессы и мягкие методы управления. Это недостаток, что единственный инструмент, которым владеют некоторые руководители — силовые, авторитарные методы управления.

Если компания занимается простыми видами деятельности, условными поставками сырья из песчаного карьера, она и останется красной. И будет весьма успешной, пока не произойдет технологического передела вида деятельности — не всем компаниям нужно быть бирюзовыми по шкале Грейвза. В остальных направлениях авторитаризм руководителя будет проблемой. У нас, как у сырьевой экономики, много бизнесов построено в сфере торговли и услуг, где крайне важен фактор клиентского сервиса. Такой сервис не построишь без вовлеченности персонала.

Executive.ru: По разным оценкам до 70% бизнеса в России с госучастием — это много рабочих мест. Каково будет поколению Z работать в госкорпорациях и в бюджетном секторе, где важнее регламенты и процесс, а не результат?

А.С.: Они будут с большим трудом вписываться в эти структуры и пока сложно даже представить, как такая проблема будет решаться. Насколько я понимаю, пока в этих госкомпаниях кадрового голода не наблюдается, поэтому они не очень заинтересованы в притоке новых людей. Думаю, мы столкнемся с этой проблемой через много лет, но мало кто сейчас готов предсказать, какой будет структура нашей экономики и какие будут тренды в ней через 10 лет. Это уже скорее футурология.

Executive.ru: Как поколение Z, любители комфорта, отнесутся к другой мантре наших HR-специалистов — «выходите из зоны комфорта»? От нее, что, отказываться?

А.С.: Знаете, я вообще считаю это ложной постановкой вопроса. Чтобы человек развивался, менялся и был вовлечен, ему совсем не обязательно выходить из зоны комфорта. На самом деле понятия «эффективная работа» и «удовольствие» не противоречат друг другу. Выход из зоны комфорта — совершенно надуманная постановка вопроса, когда руководитель не может организовать процесс работы и убеждает людей, что делать эту работу неприятно, но необходимо. А на самом деле необходимо просто организовать деятельность так, чтобы работники в процессе получали удовольствие. Это процессуальный вопрос.

Еxecutive.ru: Футурологический вопрос — какими они будут менеджерами?

А.С.: Можно, я отвечу одним словом? Другими. Они совершенно точно будут другими менеджерами.